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Acadêmico: José Pastore
"Nos anos de 2010-13, quando tivemos forte crescimento do PIB, ficou clara a falta de mão de obra para preencher as vagas existentes nas empresas brasileiras (...)"
Nos anos de 2010-13, quando tivemos forte crescimento do PIB, ficou clara a falta de mão de obra para preencher as vagas existentes nas empresas brasileiras, refletindo o crônico desalinho entre a baixa qualidade do ensino e as necessidades das empresas. Com a esperada retomada do crescimento nos anos de 2018-19, o quadro será diferente? Será que a reforma do ensino médio terá dado seus frutos naqueles anos? Nos dias atuais, a evolução tecnológica se dá a uma velocidade muito superior à da modernização dos currículos escolares. Muitos duvidam, com razão, que a escola possa continuar como o principal provedor de trabalho qualificado. Ela já fará um bom papel se ensinar os alunos a pensar, dominando a linguagem, as operações aritm&eac ute;ticas e os conceitos gerais da lógica científica. O Japão teve, durante muito tempo, um sistema de garantia de emprego até a aposentadoria. Apesar disso ter diminuído a partir da recessão dos anos de 1990,mais de 65% dos profissionais, ainda hoje, trabalham na mesma empresa por mais de cinco anos e 40% por mais de 10 anos (Makoto Fujimoto, What is Japanese long-term employment system?, Japan Labor Issues, setembro 2017).
As empresas recrutam os jovens recémformados das escolas profissionais e das faculdades e cuidam do seu treinamento em serviço. Comparadas com as concorrentes americanas, as empresas japonesas investem nove vezes mais em treinamento do que suas rivais dos Estados Unidos. A qualidade dos profissionais é considerada como o seu mais precioso capital e principal responsável pelos ganhos de competitividade. O treinamento é contínuo e compreensivo. No Japão, espera-se que cada empregado, além de dominar bem a sua profissão, se torne multifuncional, comportando-se como um gestor permanente, articulando suas funções com o desempenho econômico da empresa. Nos primeiros anos de firma, devido à inexperiência, o salário dos recém-chegados é bem superior &agra ve; sua produtividade. Para equilibrar a equação, as empresas continuam investindo no seu treinamento, mantendo-os até o ponto em que a capacidade de aprendizagem decai e os salários voltam a superar a produtividade. O que ocorre com os idosos nesse momento? Muito simples: eles são transferidos para outra firma dentro ou fora do grupo econômico e ali são retreinados para manter boa produtividade em nova função. Ou seja, as empresas não param de treinar. Como a população envelhece depressa, leis foram criadas para manter os empregados com mais de 60 anos trabalhando em contratos flexíveis. As empresas têm recebido estímulos para manter os idosos trabalhando e os jovens são estimulados a procriar. O novo lema do Japão é “crescer para criar esperança; procriar para alimentar grandes sonhos; e melhorar a segurança social para garantir pa z de espírito”. O Brasil está no extremo oposto dessa história. Entre nós, o desalinhamento entre qualificações e necessidades é dos mais altos do mundo (Global skill index, Hays: Recruiting Experts, 2017). Historicamente, a legisla- ção trabalhista estimulou a rotatividade dos trabalhadores, cuja qualidade de educação recebida, na média, era bastante precária. Nesse quadro, as empresas, com raras exce- ções, pouco investiam no treinamento de seus empregados. O Brasil precisa reverter essa situação. A reforma trabalhista pode ajudar a reduzir a rotatividade e estimular novas formas de contratação, o que poderá levar as empresas a investir em treinamento e, com isso, elevar a produtividade, como fazem as japonesas.
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